がっぷり取り組んでいる日々。まさに総務人事の日々
怒涛の年末にもつれ込んでいます。
「これは本来業務ではないのでは？」「そこまでやらなくてもいいのでは？」と思えることもあります。しかし、できるだけ自分の仕事のウイングは広げていきたいのです。
・採用業務
ふたつの大きな案件が進んでいます。
難しいな、と考えていた方がスルスルと進み、内定に。きっちりと戦力になりそうな人を採用できました。
…本日、痛恨の内定辞退。入社に向けて準備を進めていたのでショックです。しかしこの程度のことは実は想定内です。次にいきましょう。この人よりももっといい人を採用しよう、と担当部門長と話しました。
もうひとつの案件は、もつれもつれて8回オモテになんとか逆転。1点差を守り抜く！という終盤の大事なところにきています。
・人材育成
なかなか成長が見られないな、と思っていた若手。
ついにギブアップが。作業ミス、想定ミス、確認ミス、ありとあらゆるミスが続いて完全に自信喪失です。ううむ、これほどとは。
部門長に叱られた後、本人とわたしで時間をとって話しました。思うようにできないことがとても苦しいようです。とりあえず一通りは聞きました。さて、どう導こうか。
・プライバシーマーク更新
そうこうしているうちに来年はプライバシーマークの更新です。
いつもやってる気がします。社内監査も無事に始まり、改善ポイントがチラホラと出てきています。
大量の書類にまみれる時期がやってきました。
・施設・設備関係
施設に新しいセキュリティをいれたり、サーバー室のパーツを交換したり。
わりと緊急度が高い案件が続きましたが無事にこなすことができました。
・営業同行
クライアントに営業同行に。わたしの知見が活かせそうな分野とのことでした。
営業サイドに座ってクライアントと議論をするのはとても久しぶりでしたがやはりとても楽しいものです。クライアントが課題だと思っていることは本当に正しいか？本当の課題は何か？どうすればそれを解決できるか？
わくわくしてまいります。
人材紹介会社さんに求めるもの。人材コンサルタントを名乗るのなら。
人材紹介屋さんの若者。最近一緒に仕事をするようになりました。
未熟ですが、いつもベストを尽くしてくれます。
今回、彼が紹介してくれた候補者さんはご経験、スキル、野心がなかなかよろしいです。
そろそろ給与の交渉なのですが、候補者さんは以下のようなご要望のよう。
・長時間労働していたのと同じだけの給与にしてほしい
こちらはそんなことはできません。弊社では仕事の品質には厳しいですが、そんなにハードな長時間労働はありません。
長時間労働を前提とした給与体系と比較したって意味がない。
そもそも紹介屋さんの彼、若者らしい未熟さと言えばそうですが、これは見逃せない。
・候補者の希望金額を右から左に伝えてるだけなのが気に入らない。理屈に合う話にして持って来てください。
・「最悪、辞退になってしまうかもしれません」と言えば、こちらが慌てるとでも思ったか！辞退上等！認識をちゃんと合わせないで入社させたらその方がずっと問題！
目先の結果、報酬だけを見てるからその程度の仕事しかできないんだ！
・「人材コンサルタント」の看板おろせ！
というようなことをコンパクトに伝えました。
短期的な成果しか見えないのは仕方ありません。しかし彼にはもっともっと仕事をしてほしいのです。人間は商品ではありません。生きている人間がキャリアチェンジをしようとしていてその支援をしているんです。候補者のキャリア観もしっかりと成長させてあげてほしいです。
今回のこちらの意図はとてもよく伝わったようで、候補者の方ともいいお話ができたようです。いよいよ本格的な報酬提示です。丁寧に話をしていきたいと思います。
年度末を見越して考え始める
総務と人事の季節は早いです。
12月の声を聞けば、年末年始を通り越して来年度を意識します。
（会社の年末年始のあれこれの手配は11月にとっくに終わっています）。
今期業績の落ち着きどころを予想しながら、各種人事施策についてあれこれと考えています。
採用とか育成とか制度とか。それらは組織や業績に影響があったのでしょうか。わたしは会社の何を見ていないといけないのか意識をしないと、たくさんあるデータや現象に目を奪われてしまいます。
今年もいろいろありました。
会社を去った人とその理由、会社に入ってきた人とその希望、成長した人とその努力。人間が働く会社はおもしろいです。
マルチタスク、皿回しのような日々。
それはそれはバタバタしていました。
・タスク数が多い採用案件。ただでさえタスクが多いのに今回はコミュニケーションの量が多い。社内も社外も。そしてコミュニケーションの量が多いのは判断が難しいから。難しい上に量が多いのです。
・人事評価の集計。上期の人事評価を取締役会で吟味。
今年リニューアルをいたしました。その結果がどうなっているかを検証しました。
狙い通りにはいかず、今までと同じ傾向です。これは採点するマネージャーたちの採点のクセなのだということがわかりました。
評価者研修をやるか…という思いがよぎりますが評価者研修ってあまり意味がないと思うんです。採点のクセは「マネージャーの意識変容」なんかで変わるわけないんです。しくみが必要です。クセを凌駕するようなしくみが。
・社員会です
全社社員会を行ないました。
そこで行ったのは「防災研修」。ずっとやろうやろうと思っていてなかなかできていなかったものです。テーマは「もしもの時、まずはとにかく生き延びろ」。凍りつき症候群や正常性バイアスを乗り越えて、なんとか生き延びるための術、習慣について研修しました。生きていなければ避難はできません。震度７のそのとき、その場でなんとか生き延びなくてはなりません。
・え？来週入るの？
懸案になっていた採用案件、11月22日にアルバイトからの登用する旨、聞きました。
そして入社は12月1日。え？来週入るの？
いろいろな手続きをふっ飛ばしたりしてどうにかこうにか。本人も部門も納得できました。しわ寄せでわたし自身も席替えです。それが大変でした。
あとまわしにした手続きについて、怒られましたよ。ははは。
採用業務が並行して進行中。過去の進め方は通用しない。
採用業務は続くよ、いつまでも。
重なっていた採用案件、3件のうち1件が解決しました。12月1日に入社です。
もう1件は、こちらからの意思表示をしたのであとは回答を待つ状況。こちらが提示した条件は、あちらの想定よりもよかったようです。あとはご家族と相談していただきます。
最後の1件が難航しています。難航というほどではないのですが想定よりも進行が遅いです。結構困っています。
採用手法ですが、1件目はWebの求人媒体を出していたのですが、結局社内からアルバイトの方を登用することで解決しました。人柄も働きぶりもよくわかっています。部門長が手を尽くしてくれました。
2件目は人材紹介です。高額な紹介料を支払いますが、その分の人は見つかったのではないかと思います。営業担当の方が若者ということもあり、途中担当者に「指導」をいたしました。人材を右から左に流すだけでなく、クライアントである弊社と応募者の方が最高のカタチでパートナーとなるために人材紹介業の方にはやるべきこと・できることがたくさんあるはずです。そんな話をしたのですが、その後はとてもプロっぽい動きをしてくれました。あと少し、よろしくお願いいたします。
3件目もWebの求人媒体です。数年前はとても得意な求人手法だったのですが、こちらで思わぬ苦戦。明らかに過去のやり方が通用しなくなっています。
とにかくスピードが早いです。あっという間に応募者の方が他社に内定していきます。
求職者の方たち、本当にしっかりと仕事を選んでいるのか…？と心配になります。売り手市場の傾向は感じていましたが、その傾向がますます強まっています。
これだけ求人市場が早く動いていると、日本も解雇規制を緩めても十分やっていけるんじゃないかと思っちゃたりします。
採用活動で困ったら、まずやることは「自分の行動量を増やすこと」です。もちろん品質は落としません。しかしコミュニケーションの回数を増やし、接触する間隔を短くするのは基本です。そして広告内容は常に見直す（修正料金発生しようが構いません）。
採用は偶然の要素がとても大きいのは確かですがそれはコントロールできないレベルではありません。できることを極限まで突き詰めていく余地は十分にあります。
会社のハウスルールを決める作業
総務の仕事でわりと好きなことのひとつに「ルールづくり」があります。
設備や施設、システムには必ず仕様があります。もちろん、人間に何の負荷なく作業できればベストなのですが、仕様のカベで人間の方が運用でカバーしないといけないことがだいたい発生します。
そういう場合の社内共通ルールを考えるのが嫌いではありません。
今回は社内施設の出入り口のカギの仕様が変わりました。今までは物理的なカギを使っていたのですが、電子錠にして入退室の制限をつけたりログをとったりすることができるようになります。とても便利です。
しかしハードルが現れます。
お客様が使うIDと社内で使うIDの使い分けが必要です。社内でも管理者的な立場の人、めったに使わない人で用途が異なります。使い勝手のことを考えると個別にIDとPWを発行するのでなく、部門別でもいいかもしれません。そのIDとPWはどうやって周知するのか、退職者が出たときにはどうするのか…そういう状況を一つひとつ潰していくと「あるべきルール」が見えてきます。
利便性とセキュリティはトレードオフの関係になりますが、ヘビーユーザーにはできるだけ緩く、ゲストには高いセキュリティを割り振れるようなバランスが必要です。このバランスをどう考えるかに、総務の人の会社への「愛」が見て取れるように思います。
人事担当のキャラの使い分け
大詰めの人材採用の案件があります。
役員面接も終わりました。あとは条件の相談。
毎回毎回、採用の仕事はとても不思議な感じがします。
昨日まであちら側にいた人が、急にうちのメンバーになるわけです。
このジャンプについていけないことがあります。
しかしわかっているのは、このジャンプについていけないときは採用の際に自分のキャラを作りすぎのときです。相手に影響を与えようとしすぎたときです。
弊社の場合、採用と育成の人事担当が分かれていませんから（わたし一人です）、採用のときにいい顔しすぎてもいけないのです。社内と同じテンションで接しないといけません。
でもそれだと出会いを喜ぶ採用の仕事としてはもったいないんだよな、と感じます。
微妙な調整が難しいです。
社外人材育成担当者という立ち位置を目指す
弊社のような規模の企業には、
当然、弊社にいらっしゃるのは若手、
正直に言えば、彼ら・彼女らは営業担当としては物足りないです。
しかし、あるとき気づいたわけです。
うちに若手しか来ない構造は変わらない。だったら彼ら・
そこで私は、自分自身を彼ら・彼女らの「社外育成担当」
そんな想いで若き営業マンたちと接しています。
ただ時として、
でも謝りません。
その時は本当に「なんてヘタクソなプレゼンテーションなんだ」
しかし、憎くて言ったわけではありません。
あなたと、御社と一緒に仕事をしたいからです。
実際に何名かの方は大きく成長されました。
もちろん私の影響なんてゼロに等しいでしょう。でも彼・
いい営業になってきた方、何人かいらっしゃいます。
