管理部門の人事評価は難しいです。 特に弊社のような中小企業においては取締役であっても経理や総務の業務の価値を「正しく」理解することは難しいです。 日常がつつがなくまわっていることが当たり前であって、そのありがたみについては理解をしていても、…

人事評価シート、項目の修正を行っています。長年使っていた項目がだんだん機能しなくなってきています。 ・要求レベルが低くなってしまった（みんなできるようになってきた）・職能的に向上しており、天井感が出てきた・業績向上に与しなくなったなどです。…

人事評価で最も重要なことはフィードバックです。自身の行動・成果がどのように評価されたのか。会社とのギャップはなにかを理解する大切なイベントです。なのですが、なかなかここにエネルギーを割くことができないのが現実のようです。評価のために面談を…

期が改まって、人事評価システムの改定を行っています。人事評価はヒューマン・リソース・マネジメントの肝です。ここがうまくまわっていなければどんな施策もうまくいきません。なぜなら、評価は会社からの要求事項の達成度・完成度のフィードバックだから…

春闘の集中回答日が終わり…弊社も給与改定の季節です。といっても春闘の影響はまったく受けないのですが（笑）前期の人事評価の結果を受けて、人事等級の改定を行います。これによって賃金が変わります。これは定期昇給ではなく、定期改定です。長く在席して…

人員管理施策を見直しています。ベースにしているのは9box。縦軸をポテンシャルの高・中・低横軸をパフォーマンスの高・中・低で分けて一定の指標によって社員を配置していきます。この手のツールは発見も多く便利です。課題を浮かび上がらせたりしてくれま…

現場のニーズだけで研修をつくってはいけないと思う。その前に教育の体系をつくっておくべき。そのためには人事評価を利用する。人事評価の項目の向上を研修の目的にする。その目的を達成するための研修を設定する。であるからそもそも人事評価項目が人材要…