おめでとう!がんばろう!
めでたい!
女性社員がご懐妊したそうです。
社員のライフステージが変わっていくことを見るのはとても嬉しいです。
その変化が本人に何をもたらすのか。人間の学びに関心のある者として興味をかきたてられます。
しかし一方、そしてもちろん、現場は大変です。
彼女の戦線離脱、ざっと算出して部門の戦力40%ダウンといったところです。
中小企業のつらいところ、小さなユニットで仕事を進めているので戦力化できた人材の離脱はとても痛いです。
特に今回はそもそもの部門の人員がギリギリだったので厳しいことになってしまいました。
社内からもなかなか動かせず・・・。知恵の働かせどころです。
やはり、以下のようなことが必要です。
(1)人員は10%程度の余裕をもっと配置。もちろんコスト増にはなりますが業務継承やリスクヘッジには必要です。
(2)適性人員を算出して常にバランスを監視する。
(3)採用は定期的に。
特に弊社の場合、わりと定期的に採用しているとはいえ、業績に応じて募集時期をずらすなどの措置をとっていました。ですから人員構成が手薄な世代が発生してしまっています。
まずは、使えるものを使って新しい体制を構築します。
とはいえ、まずは、産休に入るメンバーが戻ってきたときに仕事がしやすく、自身のキャリアを再スタートできるように社内の準備をします。
女性社員がご懐妊したそうです。
社員のライフステージが変わっていくことを見るのはとても嬉しいです。
その変化が本人に何をもたらすのか。人間の学びに関心のある者として興味をかきたてられます。
しかし一方、そしてもちろん、現場は大変です。
彼女の戦線離脱、ざっと算出して部門の戦力40%ダウンといったところです。
中小企業のつらいところ、小さなユニットで仕事を進めているので戦力化できた人材の離脱はとても痛いです。
特に今回はそもそもの部門の人員がギリギリだったので厳しいことになってしまいました。
社内からもなかなか動かせず・・・。知恵の働かせどころです。
やはり、以下のようなことが必要です。
(1)人員は10%程度の余裕をもっと配置。もちろんコスト増にはなりますが業務継承やリスクヘッジには必要です。
(2)適性人員を算出して常にバランスを監視する。
(3)採用は定期的に。
特に弊社の場合、わりと定期的に採用しているとはいえ、業績に応じて募集時期をずらすなどの措置をとっていました。ですから人員構成が手薄な世代が発生してしまっています。
まずは、使えるものを使って新しい体制を構築します。
とはいえ、まずは、産休に入るメンバーが戻ってきたときに仕事がしやすく、自身のキャリアを再スタートできるように社内の準備をします。