総務人事の日々

渋谷の中小企業で総務人事。本職は人材開発です。が、人事制度の設計からトイレのトラブル解決までなんでもやります。

新入社員研修構築に本格的に取り組みます

どんな企業にも必ずある「新入社員研修」。
弊社にもプログラムはありますが、実はあまり重視していませんでした。

というのも弊社は全員中途採用のため、いわゆる「社会人としてのあり方」や「ビジネスの基本的な立ち居振る舞い」みたいなものを教える必要はあまりないのです。ただし、業界未経験者の中途採用のため、技術習得に重きが置かれます。その技術習得の過程でこの職種の「職人」としての立ち居振る舞い、間違えてはいけないこと、目指すべきことなどを習得しています。
なのであまり力を入れた新入社員研修はつくっていませんでした。

しかし、ここ数年の若手の成長を見ていると、改善が必要だなと感じています。
つまらないミスが起きる、成長がちょっと遅い、応用ができない・・・という問題が多くなっています。

そしてこれは個別の問題でなくて、世代として起きているように思われるのです。

そこで、今一度新入社員研修を手入れしようと考えたわけです。

そのために中原淳先生の『経営学習論』を引っ張り出してきました。
なぜならこれらの問題のポイントは、「技術習得のしかた」の問題でないだろうという考えがあるからです。
技術習得のための指導法はむしろ洗練されています。そこに大きな問題はなさそうです。

そうなると、「学ぶ方の受け止め方、受け入れ方」が問題がありそうです。特に学ぶコミュニティである職場への参入のプロセスがちょっと「クサイ」です。そのため、この新入社員研修のテーマは「組織社会化」として設計を進めています。

組織社会化についてもう一度知識を整理して、研修プログラムに仕立てたいと考えています。