人事部門的長期計画を考える

毎日起きるあれこれに追い回されてドタバタしてしまっています。

ですが、採用、制度設計、評価などすべての人事に関する施策を合わせて「人材開発」が自分の本業です。

総務系の仕事が慌ただしいとみごとに人材開発に使える時間が減っていきます。
そうすると目線が近くなってしまうのが困りごとです。
直近の採用の業務、人事評価の運用、人事等級の改定…。どれも神経を使うとても大切な作業ですが、それだけをやっていては「人材開発」にはなりません。（本来は運用するだけで人材開発的な影響が拡がるような施策が最高だと思いますが、まだまだその域には遠いです…）。

期末が近いこの時期、いつもより意図的に目線を遠くしなければいけません。
そして来期以降のむこう10年まで目線を上げて施策を考える必要があります。

3年後の組織は？経営は？
5年後の組織は？経営は？
10年後の組織は？経営は？

そんな目線で人材育成、採用、評価制度、賃金、規則、労務環境、総務、設備、人員などのフレームを検討していきます。
しかしそれだけでもいけません。
目線の高さも必要です。すなわち、経営の目線、そして弊社のお客様の目線です。

人事の人が人事施策を考えると、人事管理目線になってしまいがちです。
そうではなく、経営者が求める視線で考えなければいけないのは当然です。
そこを立ち位置にすると、先ほどの項目の難易度はぐっと上がります。

それらの項目の施策の責任を全部自分がとるとしたら？

そう考えると背筋が伸びます。
そしてこの背筋の伸び具合が心地よくもあります。