人材開発屋さんの人材採用

人材採用の季節が近くなってきました。

弊社は新卒採用は行わず、未経験者の中途採用を行っています。

学校を出て、社会人としての基本的なことを身につけている人、そういう人たちがターゲットです。

わたしのような中小企業の人事担当のよいところは一貫性を持って人事施策を進められることです。10月から始まる予定の採用について計画しているのですが、人事採用の観点からは考えていません。人材開発の視点でつくっています。単純な言い方をすれば、「入社10年後に大黒柱として活躍している彼／彼女」から逆算して採用施策を考えているわけです。

大手企業の人事担当の方とお話をするとそれはなかなか難しいようです。

特に採用業務担当（例えば人事部採用課のような）ですと、応募者の入社が業務のゴールになります。入れればオーケーなのですね。しかし入社した人が本当に活躍しているのかまでは責任を持つことができません。

逆に育成業務担当（例えば人事部人材開発課のような）ですと、入社した人を真っ白な状態として想定して教育プログラムをつくっていきます。しかし入社前にインプットした情報、判断された適性などに実感を持つことができません。

その点、わたしは一人で人事評価制度も人事等級制度も就業規則もつくりました。

「こんな人であってほしい」ということを何度もカタチにしています。

だからこそできる採用があると思うのです。

ふと見た求人広告で弊社の業務を知り、そこに書かれていたことからイメージをふくらませる…そんな企業と人の出会いから、10年後に業界のスターになるところまでをデザインすることができます。

どこまで実現できるかは制約が多いですが、挑戦する価値の大きい仕事です。

わたしは人材開発屋さん出身なので採用業務はちょっと苦手でしたが「人材開発屋さんの発想での採用」と割りきってからはここもわたしのフィールドになりました。