アルバイト採用のレビュー
3月に行ったアルバイトさん募集の案件。結果的には採用目標は達成できたのですが、今日はその採用活動のレビューを行ないました。
総応募者数 77人
有効応募者数 66人
面接設定数 28人
面接実施数 21人
合格数 17人
予定の人数を採用することができたのはよかったのですが、採用活動としては課題が残ります。
有効応募者数（書類選考通過）→面接設定数のギャップが大きすぎます。
要因として考えたこと。
・面接枠が少なかった
→ 面接担当者が自分1名だったため面接を設定できる枠が限られてしまいました。
・面接設定方法
→ 今回は「調整さんカレンダー」というツールを使いました。
こちらの予定をWeb上にオープンにしておき、その予定が記載されたカレンダーのURLを応募者に送ると、そこに応募者自身でアクセスして空いている時間帯の予約を入れるというものです。
面接日程調整のやりとりが発生しないのでオペレーションがとても楽でした。しかし結果を見るとここで脱落した人がとても多いということになります。
その理由はわかりませんが、スケジュール調整でこちらのコントロールが効かなくなったのかな、とも感じました。
・Web応募につきものの「とりあえず応募」
→ その後のアクションにつながりにくい人たちが多かった
今後の採用活動では面接設定のステップのオペレーションを見直してみようと思います。省力化すればいいってものではない。応募者の方とのファーストコミュニケーションですしね。
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今回採用できた人たちは、飲み込みが早くて気働きができてとてもよい、という評価を現場からいただきました。面接の際に「レンガを積んでくれ」でなく「人々が集まる教会をつくってくれ」と伝えたメッセージが効いたのだと思います。
量的には課題がありますが、質的にはよい採用だったな、とまとめました。
システム更新の期限が近づく
弊社のサーバーたちは、自社で構築されたものです。Linuxなどのフリーの技術を使いながら自分たちの使いやすいようにアップデートしてきました。
しかし世界の流れはとても早いです。社員はWindowsを使っていますからMicrosoft様のスケジュールを無視できません。WindowsXpからWindows7へ。その間にも細かなアップデートにもサーバーをチクチクといじってきたのですが、Windows10はなかなかうまくいかないようでエンジニアが苦慮しています。
2020年にはWindows7、Windows Server2012、Microsoft Office2010のサポートが切れてしまいます…。
いよいよ何もかもをMicrosoft仕様するかしないかの選択を迫られています…。
Windowsがいやなわけでなく、Microsoftがいやなわけでなく。
自分たちのやりやすいように構築していた環境が通用しなくなったことになんとなく納得がいかない悪あがきです。
環境をこんな風につくれるのも中小企業の醍醐味であるわけです。
ダイバーシティの実装
働く人たちにもいろいろな事情と背景があります。
それを無視して従業員に働いてもらうことはできない…ダイバーシティだ！
なのですが、これを制度やツールや運用やらに「実装」するのはなかなか骨が折れます。ツールの準備はできてもそれをどう運用したら効果的なのか、技術的にはどんなことでも可能なことにはどこで制限を設けるのか。
ただ要望を受け入れるのでなく、会社の価値観が試されるような場面もあります。今までのはたらき方とまったく相容れない考え方そする必要もあります。
従業員が当たり前のように同じ条件、同じ環境、そして同じような価値観で働いていた状況に挑戦をするわけです。目をつぶってあきらめることだってできます。
でも人事屋さんのカンが「いま整備しておかないと絶対にまずい」と言っているのです。ダイバーシティ実装のためのエンジニアリングに力を尽くします。
はたらき方は、いつでも何度でも変えることができるのが理想だと思います。
実は、ワークライフバランスという言葉にはちょっと抵抗があります。
すばらしい言葉ですし、これで救われた人もたくさんいると思います。
あくまでもわたしの個人的な感覚としてですが、ワークとライフの関係は、従業員が自分で決めればいいです。バランスを崩してどちらかに偏ることを選んだっていいと思います。人生のステージにおいてそのバランスを自分で選べることの方が大切です。
ですからわたしは言葉としてはフレキシブルワークの方が好きです。
はたらき方を自分の意志でいつでも、何回でも変えることができるというのが理想的だと思います。
・ライフイベント（出産、育児、介護）
・学習機会（留学、就学、研究）
その理由を問わずにというのがポイントです。
もしかしたら
・人間関係（上司が気に入らないから）
なんてことも含まれるかもしれません。
上司のマネジメント方法の変革を求めるために、はたらき方変更届を武器にするなんてことも可能になったりして。
・顧客関係（あまりにも要求が理不尽だから）
はどうでしょうか。
これを許すのであれば、会社の強い解雇権とセットになりそうですね。冗談です。
完全なるフレキシブルワークの成立のためには、仕事の成果の再定義とその共有が必要になります。企業と労働者の契約書は厳しいものになりそうです。その成果を達成するためにははたらき方は問わない、という世界になります。
そうなると必要なのは労働者へのアントレプレナーシップ教育になってくるのでしょう。
管理部門のポリシー
わたしの配下に新しい人が来ます。わたしが直接指揮するわけではありませんが、チームの一員になります。
重要なポジションです。人選に4ヶ月かかりました。
週明けから出勤してくるのでオリエンテーションの準備です。
いつものように「人事の人としてのオリエンテーション」だけでなく、「所属長としてのオリエンテーション」です。
1時間程度の時間の構成をもてる研修構築技術を駆使してつくりました。
ふたりでやるワークや、コーチング的なアプローチなどを盛り込みました。
なのですが途中でぜんぶさっぱりやり直しました。
責任者として「何を」伝えるかが最優先です。なので洒落臭い伝え方は無視して、伝えるべきメッセージをしぼることにしました。（技巧に走りがちなダメな研修屋さんです）
管理部門に新しく加わるメンバーに伝えるべきメッセージはただひとつです。
「この会社の社員は守る価値がある」
この意識がないメンバーはわたしは許しません。
そりゃまあ、弊社の社員のだらしなさは目に余ります。あなたはこの専門技術があって本当によかったよね、ふつうの会社じゃ生きていけないよね、という人もそこそこいます（笑）。
でもわたしはいつも思うんです。わたしにとって彼らは守る価値のある人たちです。
彼らが顧客に対して熱心に取り組んでいること、顧客の一歩先、せめて半歩先を行こうという努力。顧客の価値を高めるという思考が当たり前に行われる社内環境。
わたしはそういう人たちが好きです。
人材開発屋さんとして人材サービスを提供していた頃、「あなたたち、本当にこの仕事スキ？この仕事はあなたの人生の中心にするに相応しいこと？」というお客様たちにもずいぶん出会いました。
しかし弊社にはそういう人はいません。これはとても稀有なことだと知っています。もちろん個別には技術や能力、成果に差はありますが、弊社の顧客意識の高さ、そしてそれを自然に体現している（しようとしている）ことがわたしは何よりの誇りです。
ですから弊社のメンバーはわたしにとって「守る価値のある人たち」です。
わたしは弊社が提供している専門技術は持っていません。でも彼らが持っている顧客意識の高さは共有できていると考えています。
来週から入社する新メンバーにもこのことを何度も伝えようと思います。
ことあるごとに「こいつらすごいだろ」と話そうと思います。
等級制度を導入したときのあの緊張感が毎年甦ります。
新年度の給与が確定しました。
等級制度をつくって5シーズン。運用もずいぶんとこなれてきました。
このシステムをつくったときには、5年後に人件費がバーストしている予想でした。それまでは景気のよかった頃のままのシステムでした。
社員にとっては「人件費抑制」というのはおもしろい話ではありません。ただやはりこれをやらなければならないタイミングでした。会社が沈むことはなかったでしょうが、なんらかのハードランディング（賞与ゼロなど）は避けられなかったと思っています。
これがベストの解答だとは思いませんが、人事屋さんとして人件費をある程度コントロールできる仕組みをつくれたことはちょっとした誇りです。
しかし作業は毎年とても緊張します。
改定作業はルールと手順がきっちり決まっているので、スムーズに進めることができます。でも何回やってもこの操作は独特の緊張感があります。初めてこのシステムを操作したときの緊張感。自分のつくった仕組みですから自信と不安は完全同居です。おそらく自分が気づいていない穴があります。でも給与のことですからミスは許されません。「間違いました、修正します」という対応は不信感を生みます。ひとつひとつ確認をしながら脂汗をかきながら作業を進めたことをありありと思い出します。
その緊張感は毎年甦ります。
ドラフトを作成して取締役会で議論をしてもらい、なんとかかんとかここまでたどり着きました。ひとりだけでホッとしています。
年度末の業務がピークに達しています。
年度末進行モードで、社内が大変慌ただしくなってきています。
お客様もこちらも納品日にピリピリ、請求日にピリピリしています。
社員の労働時間もいまがピーク。
社内のWebカメラの映像によると深夜まで作業をしていることがわかります。
社内の人員はおそらくこれがギリギリでしょう。
業務量に合わせて短期雇用のスタッフを出し入れする体制にすればよいのでしょうが、結局納品物のクオリティを考えると短期のスタッフにはとても任せられず。それは業務のアウトソースも同じこと。小さな会社が量でなく質で選ばれているのですから、そこを妥協しては意味がありません。
生産性、生産性と考えています。
面接のスケジュールをぬって勉強会をコーディネートしました
現場が業務に追われ、アルバイト採用面接をすべて引き取りました。
先週からずっと採用面接の絨毯爆撃です。スケジュールがほぼそれでうまっています。
そんな中、研修企画を強行しました。
こんなスケジュールのなかでよくもまあ、という。
弊社内には貴重な知見・情報がたくさんあります。業界でもなかなか見ないような難しい案件がたくさんあります。
しかしながらそれらの案件は終わると完全にしまい込まれてしまってせっかくの貴重な情報がいわば死蔵されているのです。共有サーバーを見れば成果物にアクセスできるのですが、その意図や苦労はわかりません。一昔前に流行ったナレッジマネジメントですね。
やったのはこれらの情報の社内共有勉強会です。
どの会社でもやっていることだと思いますが、弊社ではなかなか進みません。おもしろい案件をやっている人ほど忙しく、なかなか勉強会が開催されません。
そこで「講師指名」で行うことにしました。すなわち開催は「聞きたい人」が決めます。聞きたい人が1人でもいれば成立しますし、日程が合えば他の人も参加してくれます。講師役もご指名ならきっと乗ってくれます。過去の実際の案件について話してもらえばいいので勉強会用の資料を別途作成する必要がないのもメリットです。
わたしは日程、会場、講師のコーディネートを行ないほかの参加者の呼びかけをするのが役どころ。ん？とても簡単だぞ。
そんな勉強会でしたが、リラックスした雰囲気で、多くの学びのある機会でした。
やはり実際の案件ですから、話しているうちにありありと蘇ってきます。すばらしいリアリティでした。
今回は地方の拠点にも呼びかけてWebツールを使って中継をしてみました。ふだん本社の情報がなかなか入ってこないということもあり、とても喜んでくれたようです。
人事の人はこういう場をつくらなくっちゃね。
