新人はゆとり世代
今日から新入社員がはいりました。
弊社は新卒採用をやっていないので中途採用です。しかし今回入社した彼は24歳。新卒2年生です。弊社では未経験であっても26~29歳で入社することが多いので異例の若さです。
今回は最終面接が2名で、彼になりました。若さに賭けたところはあります。
弊社で初の本格的なゆとり世代の入社です。
わたしはいわゆるゆとり世代の人たちのことが好きです。
人事の世界ではいろいろと言われたことがありましたが、彼らの受けてきた教育は決して間違っていません。自分の価値観にしっかりとものごとを照らして考えるクセは評価すべきことだと思っています。
彼に対する説明も今日は特に丁寧にしました。会社の制度がなぜこうなっているのかをしつこく説明しました。中小企業に入るのは不安でしょうから、それをぬぐうためにも丁寧さを心がけました。
さっそく現場仕事を手伝ってもらっています。よくがんばっています。
職場の処世術みたいなものってありますよね。
期末が近いです。
管理部門がとてもピリピリヒリヒリしています。見ているだけで伝わってきます。
職場においてそういう状態にある人への対処をどうするか、とても大切な問題になることがあります。
わたしはどうしているか？
まったく気にしません。いつも通り面倒なお願いもしますし、こちらが必要なことは要求します。時としてカチンとくるような対応をされることがありますが、気にしません。5歩で気分が切り替わります。
誰のどんな状況であれ、自分の機嫌で他人の行動を変えるようなことは認めません。
「いま話しかけたら怒られそう…」みたいなのは職場の会話としては面白いですが、その配慮を実装してはいけないと思うのです。
ますますそういう態度をとることを学んでしまいますよ。「そーゆーの通じないんで」と堂々と伝えましょう。
うちに対してそんなにがんばらなくていいのに
わたしは過去に営業職をやっていたことがあります。いわゆるBtoBの企業向けの人材サービスです。
ですから営業職の人がどう動くのか、何をモチベーションにするのかは理解できます。
弊社を「営業担当者」の目で見るとCランクの顧客です。
規模は中小、発注は年に1回。せいぜい数十万～百万円の売上。このランクの顧客にかけられるエネルギーは当然、限界があります。
ですから、営業担当の方のフォローが多少薄くても文句を言うつもりはありません。
ですが、サービスを提供する側としてはなかなかそういうわけにもいきません。企業によっては「顧客満足」を社是にしているところもありますから、そこまで気を使わなくてもいいよ、と思うようなことまでしてくれることもあります。
なんだかこっちが威張り散らしてるみたいな感じがしてしまうのです。
大して売上に貢献できていないのに申し訳ない。
そして思うのです。こういう過剰サービスが生産性を大きく損なっているのではないかと。日本を代表するような人材サービス会社さんが、たったこれだけの売上のためにそんなに足繁く来なくてもいいよ、と。
もちろん会社によってはピカピカの新人、つまり人件費の低い人を担当にして勉強目的で担当させることもあります。それはそれでまったく問題ありません。多少対応にイライラすることはありますが、そのレベルの対応でいいんです。
この顧客にはどのくらいのコストをかけるべきか、しっかり見分けるのも営業としては大切なことだと思います。
採用面接ばかりやっていると何を話しているのか混線することがあります
いろいろな求人が発生して、かなりバタバタしています。
面接もかなりやっています。募集している職種が
・弊社の専門職の経験者
・専門職を目指す未経験の方
・専門部署のサポート職の方
・1日単位のアルバイトの方
当然、それぞれに求める要件がバラバラなわけです。
これだけバラバラの人たちを毎日毎日見ていると脳みそがゆわんゆわんしてきます。
この人とは何を目的に話しているんだっけ？という疑問に襲われます。
違う職種の話をしそうになっていたり、「この職種では難しいけどこっちはどうかなー」とか余計なことを考え始めたり。目の前の人に集中するという最低限のことが難しくなってきます。大量の面接をこなすにはトレーニングが必要ですね。
人材採用は戦いです。
2月のラプソディ
近年、2月の狂詩曲と言えば保育園です。
弊社にも産休・育休のメンバーがいますが、1人残念ながら保育園に漏れてしまいました。4月1日からの復帰を計画していましたがそれはなくなりました。
4月1日からの復職がなくなりました。
なんという絶望的な響きでしょうか。
彼女のことを待っている社員がいます。彼女ともう一度仕事をしたいと言ってくださるお客様がいます。
この状況にわたしは何ができるでしょうか。
ミドルパフォーマーの処遇
年度末が近づいてきています。等級改定の時期です。
給与にすべての人が納得するのは難しい…という現実があろうかと思います。
経営としてはできるだけ社員に還元するということを最優先にしているのに、です。
難しいバランスです。
過去5年くらいの数字を整理しなおしてみました。
誰がどれくらい昇給しているか、昇給が著しい人たちはどんなメンバーなのか。降格、降級に該当してしまうのはどんな傾向の人たちか。
今回、特に注目しているのは、「ど真ん中」の人たちです。９Boxで言えば、まさしく中央の「ミドルパフォーマンス・ミドルポテンシャル」にあたるような人たちです。
このメンバーの顔ぶれをみて会社にとってこの人たちこそ最も大切な人たちであるとわたしは感じました。会社の屋台骨、メインエンジン。ハイパフォーマーの人たちはもちろん貴重なのですが、役割が異なるように思います。このミドル層の人たちをできるだけ安定的に稼働してもらうことが第一に優先することだと感じました。
人事制度を構築するときについハイパフォーマーの優遇に意識がはたらいてしまいますが、組織を安定させている大切な人たちへの処遇が最も大切です。
